-El Desempleo y sus consecuencias en la sociedad y en los individuos
-Acoso Laboral
-Trabajo Infantil
-Organización Internacional del Trabajo
-Trabajos Insalubres
-La Mediación Laboral
-Historia del Trabajo desde los orígenes de la humanidad hasta nuestros días.
-Trabajo de los Menores y de las Mujeres
-Y cualquier otro tema, previamente consensuado con la profesora, que se refiera al mundo del Trabajo.-
La Monografía se presenta por escrito (con los requisitos ya publicados) y deberá ser defendida oralmente por los integrantes del grupo.-(Máximo de integrantes del grupo: 4 (cuatro) alumnos)
viernes, 21 de octubre de 2011
MONOGRAFÍA ¿qué es y cómo se hace?
QUÉ ES UNA MONOGRAFÍA ?
Una monografía (uno-grafía, es decir, escritura sobre un tema), es la descripción, tratado especial o estudio de un tema específico correspondiente a una ciencia o disciplina en particular.
El trabajo monográfico desarrolla, resume, discute, completa o modifica conocimientos preexistentes, por ello requiere la consulta de diversas fuentes.
Estructura de una monografía
Las monografías se componen de distintas secciones o partes:
Carátula: En ella se señala el título del trabajo, su autor y datos de la asignatura y del curso.
Índice: A través de él se indican los distintos capítulos, subtítulos y sus respectivas páginas.
Introducción: Su finalidad es describir en términos generales los objetivos de la investigación. También se pueden mencionar los motivos personales por los que se eligió tratar el tema específico.
Desarrollo: Se presentan los hechos, su análisis y su interpretación en forma de texto que puede complementarse con cuadros y/o gráficos. La presentación y análisis de los resultados deben ser completos, comprensibles y precisos. La redacción debe ser clara y entendible para los potenciales lectores.
Conclusión: Las conclusiones se agrupan por temas según su orden de importancia resumiendo los principales hallazgos y el significado de los datos obtenidos. También en la conclusión se expresan opiniones netamente personales.
Anexo: En el anexo se incluyen notas, fotografías, cuadros estadísticos, leyes, etc., que son esenciales para la comprensión del texto, sirviendo además como ilustración del trabajo.
Bibliografía: Se citan todas las fuentes consultadas para la obtención de datos, lecturas y cualquier otro material utilizado en la confección del trabajo (libros, notas periodísticas, páginas web, etc).
Hay distintas formas de citar bilbiografía. Por ejemplo: por orden alfabético se comienza por el apellido del autor, su nombre, título de la obra, editorial y año de edición.
Forma de Presentación: Cada Institución educativa solicitará una especial manera de presentar el trabajo en relación al tipo de hoja, márgenes, tipo y tamaño de letra, carpeta o anillado. Se deberá consultar al docente los requisitos formales de presentación.
Pasos a seguir para confeccionar una monografía
1- Programación y diseño
Lectura previa con fichaje, es decir, señalando la fuente de la lectura.
Elección y enunciado del tema.
Formulación de una guía de temas a desarrollar.
Selección de la bibliografía de consulta
Presentación escrita del diseño
2- Realización del Programa
Lectura y análisis de la bibliografía
Toma de posturas
Argumentación
3- Redacción definitiva del trabajo
4- Presentación escrita
La monografía debe ser redactada completamente por su autor, es decir, el texto debe provenir del pensamiento del que la escribe.
Las citas de otros autores deben transcribirse entre comillas, con otro tipo de letra, etc, pero lo importante es que se mencione su fuente (autor y obra). La fuente puede citarse antes o después de la transcripción, de lo contrario se lo hará en una nota a pié de página.-
Requisitos Formales para su Entrega:
Impreso en PC
Tipo letra: arial 12
Con interlineado: 1
Texto justificado
Hoja A4
En carpeta
Una monografía (uno-grafía, es decir, escritura sobre un tema), es la descripción, tratado especial o estudio de un tema específico correspondiente a una ciencia o disciplina en particular.
El trabajo monográfico desarrolla, resume, discute, completa o modifica conocimientos preexistentes, por ello requiere la consulta de diversas fuentes.
Estructura de una monografía
Las monografías se componen de distintas secciones o partes:
Carátula: En ella se señala el título del trabajo, su autor y datos de la asignatura y del curso.
Índice: A través de él se indican los distintos capítulos, subtítulos y sus respectivas páginas.
Introducción: Su finalidad es describir en términos generales los objetivos de la investigación. También se pueden mencionar los motivos personales por los que se eligió tratar el tema específico.
Desarrollo: Se presentan los hechos, su análisis y su interpretación en forma de texto que puede complementarse con cuadros y/o gráficos. La presentación y análisis de los resultados deben ser completos, comprensibles y precisos. La redacción debe ser clara y entendible para los potenciales lectores.
Conclusión: Las conclusiones se agrupan por temas según su orden de importancia resumiendo los principales hallazgos y el significado de los datos obtenidos. También en la conclusión se expresan opiniones netamente personales.
Anexo: En el anexo se incluyen notas, fotografías, cuadros estadísticos, leyes, etc., que son esenciales para la comprensión del texto, sirviendo además como ilustración del trabajo.
Bibliografía: Se citan todas las fuentes consultadas para la obtención de datos, lecturas y cualquier otro material utilizado en la confección del trabajo (libros, notas periodísticas, páginas web, etc).
Hay distintas formas de citar bilbiografía. Por ejemplo: por orden alfabético se comienza por el apellido del autor, su nombre, título de la obra, editorial y año de edición.
Forma de Presentación: Cada Institución educativa solicitará una especial manera de presentar el trabajo en relación al tipo de hoja, márgenes, tipo y tamaño de letra, carpeta o anillado. Se deberá consultar al docente los requisitos formales de presentación.
Pasos a seguir para confeccionar una monografía
1- Programación y diseño
Lectura previa con fichaje, es decir, señalando la fuente de la lectura.
Elección y enunciado del tema.
Formulación de una guía de temas a desarrollar.
Selección de la bibliografía de consulta
Presentación escrita del diseño
2- Realización del Programa
Lectura y análisis de la bibliografía
Toma de posturas
Argumentación
3- Redacción definitiva del trabajo
4- Presentación escrita
La monografía debe ser redactada completamente por su autor, es decir, el texto debe provenir del pensamiento del que la escribe.
Las citas de otros autores deben transcribirse entre comillas, con otro tipo de letra, etc, pero lo importante es que se mencione su fuente (autor y obra). La fuente puede citarse antes o después de la transcripción, de lo contrario se lo hará en una nota a pié de página.-
Requisitos Formales para su Entrega:
Impreso en PC
Tipo letra: arial 12
Con interlineado: 1
Texto justificado
Hoja A4
En carpeta
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Extinción del contrato de trabajo
Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, articulo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo.
***
La Constitución Nacional asegura al trabajador protección contra el despido arbitrario y estabilidad al empleado público.
Las causales de extinción del contrato de trabajo son diversas:
-Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa).
-Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor.
-Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador.
-Por muerte del empleador en algunos casos.
-Por mutuo acuerdo.
-Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato.
-Por causas imputables a la otra parte (injuria).
-Por quiebra del empleador.
-Por jubilación del trabajador.
Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas.
Preaviso
Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo.
La LCT establece en su artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales de preaviso que coexisten actualmente:
1. La de la LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley 25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998. Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas definidas en la Ley 24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución 1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín Oficial del 30/05/95).
2. La de la ley Ley 24.467, que establece que los trabajadores contratados por las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
3. La de la Ley 25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
En todos los regímenes, la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en los plazos señalados.
***
La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta el último de ese mes.
***
La notificación del preaviso debe probarse por escrito. El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no si se omite) integra la antigüedad del trabajador.
Durante el transcurso del preaviso subsisten los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
***
En caso de suspensión del contrato o de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley, luego de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Extinción por renuncia
Como condición para su validez, la renuncia del trabajador, cumpla o no con su obligación de preavisar, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.
El decreto 150/96 reglamentario de las leyes 23.789 y 24.487 de telegrama gratuito para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama ley 23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el remitente ha prestado servicios.
Extinción por abandono del trabajador
Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador, sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituirselo en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador, intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que generalmente se establece en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, confluye la causal de abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido.
Extinción por voluntad concurrente
Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo 241 de la LCT).
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Extinción por justa causa (despido directo e indirecto)
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador, deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no podrán ser modificados ni variados.
En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización alguna.
En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.
Extinción por despido justificado
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador:
-Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope.
-Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días.
Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido.
Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo
Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos, al que ya hicimos referencia en el capítulo IX al desarrollar los supuestos de suspensiones por iguales causas.
En el caso de cierre definitivo del establecimiento por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido en igualdad de condiciones con el resto.
Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción, también coexisten dos regímenes:
1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre de 1998 el artículo 10 de la ley 25.013 establece que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración (mensual) normal y habitual del último año o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días.
Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración calculada de la misma forma.
Extinción por muerte del trabajador
Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos 245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia a los artículos 247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos 10 ó 7 de la ley 25.013, respectivamente.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
Extinción por muerte del empleador
La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249).
En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT.
Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige el artículo 247, texto según artículo 10 de la ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente.
Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador
El artículo 254 de la LCT establece que si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables, el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá producirse la extinción sin indemnización, o con las indemnizaciones de los artículos 247 o 245 de la LCT.
En caso de que el trabajador cuente con habilitación especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a indemnización alguna.
Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente.
Extinción por quiebra del empleador
Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT.
En cualquier otro supuesto se abonará la indemnización del artículo 245 (por despido incausado).
La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores (artículo 251 LCT).
Extinción por jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. La intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT).
Extinción en los contratos a plazo
En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el articulo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior a un año (artículos 95 y 250 LCT).
Despido discriminatorio
Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal.
En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del articulo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual.
Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, articulo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo.
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La Constitución Nacional asegura al trabajador protección contra el despido arbitrario y estabilidad al empleado público.
Las causales de extinción del contrato de trabajo son diversas:
-Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa).
-Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor.
-Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador.
-Por muerte del empleador en algunos casos.
-Por mutuo acuerdo.
-Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato.
-Por causas imputables a la otra parte (injuria).
-Por quiebra del empleador.
-Por jubilación del trabajador.
Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas.
Preaviso
Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo.
La LCT establece en su artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales de preaviso que coexisten actualmente:
1. La de la LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley 25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998. Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas definidas en la Ley 24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución 1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín Oficial del 30/05/95).
2. La de la ley Ley 24.467, que establece que los trabajadores contratados por las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
3. La de la Ley 25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
En todos los regímenes, la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en los plazos señalados.
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La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta el último de ese mes.
***
La notificación del preaviso debe probarse por escrito. El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no si se omite) integra la antigüedad del trabajador.
Durante el transcurso del preaviso subsisten los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
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En caso de suspensión del contrato o de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley, luego de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Extinción por renuncia
Como condición para su validez, la renuncia del trabajador, cumpla o no con su obligación de preavisar, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.
El decreto 150/96 reglamentario de las leyes 23.789 y 24.487 de telegrama gratuito para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama ley 23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el remitente ha prestado servicios.
Extinción por abandono del trabajador
Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador, sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituirselo en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador, intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que generalmente se establece en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, confluye la causal de abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido.
Extinción por voluntad concurrente
Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo 241 de la LCT).
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Extinción por justa causa (despido directo e indirecto)
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador, deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no podrán ser modificados ni variados.
En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización alguna.
En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.
Extinción por despido justificado
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador:
-Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope.
-Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días.
Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido.
Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo
Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos, al que ya hicimos referencia en el capítulo IX al desarrollar los supuestos de suspensiones por iguales causas.
En el caso de cierre definitivo del establecimiento por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido en igualdad de condiciones con el resto.
Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción, también coexisten dos regímenes:
1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre de 1998 el artículo 10 de la ley 25.013 establece que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración (mensual) normal y habitual del último año o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días.
Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración calculada de la misma forma.
Extinción por muerte del trabajador
Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos 245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia a los artículos 247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos 10 ó 7 de la ley 25.013, respectivamente.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
Extinción por muerte del empleador
La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249).
En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT.
Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige el artículo 247, texto según artículo 10 de la ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente.
Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador
El artículo 254 de la LCT establece que si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables, el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá producirse la extinción sin indemnización, o con las indemnizaciones de los artículos 247 o 245 de la LCT.
En caso de que el trabajador cuente con habilitación especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a indemnización alguna.
Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente.
Extinción por quiebra del empleador
Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT.
En cualquier otro supuesto se abonará la indemnización del artículo 245 (por despido incausado).
La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores (artículo 251 LCT).
Extinción por jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. La intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT).
Extinción en los contratos a plazo
En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el articulo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior a un año (artículos 95 y 250 LCT).
Despido discriminatorio
Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal.
En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del articulo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo
Son formas de interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el contrato de trabajo. Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.
Accidentes y enfermedades inculpables
Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.
***
Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de Trabajo).
Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).
Suspensión por desempeño de cargos electivos o gremiales
Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Suspensiones por causas económicas, disciplinarias y por fuerza mayor
Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
***
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un año.
***
Toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por el tiempo de la suspensión.
O sea que hay un plazo de 30 días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto), uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no 105, que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.
Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.
***
Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.
Suspensión pactada con asignación no remuneratoria
Las suspensiones de la prestación laboral fundadas en la causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme normas generales vigentes, podrán establecer una asignación compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación no remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo.
Suspensión preventiva
Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo.
Suspensión por declaración de quiebra
Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no.
Son formas de interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el contrato de trabajo. Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.
Accidentes y enfermedades inculpables
Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.
***
Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de Trabajo).
Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).
Suspensión por desempeño de cargos electivos o gremiales
Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
Suspensiones por causas económicas, disciplinarias y por fuerza mayor
Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
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Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un año.
***
Toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por el tiempo de la suspensión.
O sea que hay un plazo de 30 días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto), uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no 105, que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.
Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.
***
Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.
Suspensión pactada con asignación no remuneratoria
Las suspensiones de la prestación laboral fundadas en la causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme normas generales vigentes, podrán establecer una asignación compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación no remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo.
Suspensión preventiva
Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo.
Suspensión por declaración de quiebra
Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no.
martes, 26 de julio de 2011
LICENCIAS ORDINARIAS Y ESPECIALES
Régimen general de descansos y licencias
El descanso como necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación, como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.
Descanso entre jornadas
La ley laboral impone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
Descanso semanal
La Ley de Contrato de Trabajo prohibe la ocupación del trabajador desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. Se admiten excepciones en la misma ley y en otras normas, en cuyo caso el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración.
Vacaciones Se denomina vacaciones al período mínimo y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador.
La LCT establece distintos plazos de 14, 21, 28 y 35 días corridos, según la antigüedad del trabajador sea hasta 5 años, de 5 a 10 años, de 10 a 20 años y de más de 20 años, respectivamente. Para el cálculo del pago de las vacaciones a los trabajadores que tengan remuneración mensual deberá dividirse el sueldo por 25, y luego multiplicar el resultado por la cantidad de días que correspondan por vacaciones.
Señalamos a continuación algunas características de esta licencia:
-La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
-Para gozar del beneficio el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año. Si no completó ese período tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
-Las vacaciones deberán comenzar un lunes o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
-El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones dentro del periodo que va del 10 de octubre al 30 de abril del año siguiente.
-La fecha de iniciación debe comunicarse por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 45 días.
-La ley indica la forma de calcular la retribución por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha a la iniciación del período.
-En caso de extinción del contrato laboral el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario que corresponda al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
-Si vencido el plazo de comunicación previa de vacaciones al trabajador la misma no se hubiese practicado, podrá hacer uso de ese derecho mediante notificación fehaciente al empleador, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
-Algunos convenios colectivos de trabajo amplían los plazos de vacaciones.
-Por convenio de partes puede acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por la ley
-A pedido del trabajador el empleador debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando corresponda la misma.
Feriados y días no laborables
Son días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.
En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores que por opción del empleador presten servicios, percibirán el salario simple. Si el empleador opta por no trabajar, deberá igualmente abonar el salario al trabajador.
Para tener derecho a la retribución por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera de los cinco días hábiles siguientes.
La remuneración se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días de vacaciones.
Licencias especiales
El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos enla LCT y en varios convenios colectivos que en algunos casos amplían los plazos de los beneficios y/o establecen otros supuestos de licencias especiales (por mudanza, por donación de sangre, por razones gremiales, por enfermedad de familiares, etcétera).
El descanso como necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación, como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.
Descanso entre jornadas
La ley laboral impone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
Descanso semanal
Vacaciones Se denomina vacaciones al período mínimo y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador.
Señalamos a continuación algunas características de esta licencia:
-La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
-Para gozar del beneficio el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año. Si no completó ese período tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
-Las vacaciones deberán comenzar un lunes o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
-El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones dentro del periodo que va del 10 de octubre al 30 de abril del año siguiente.
-La fecha de iniciación debe comunicarse por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 45 días.
-La ley indica la forma de calcular la retribución por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha a la iniciación del período.
-En caso de extinción del contrato laboral el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario que corresponda al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
-Si vencido el plazo de comunicación previa de vacaciones al trabajador la misma no se hubiese practicado, podrá hacer uso de ese derecho mediante notificación fehaciente al empleador, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
-Algunos convenios colectivos de trabajo amplían los plazos de vacaciones.
-Por convenio de partes puede acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por la ley
-A pedido del trabajador el empleador debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando corresponda la misma.
Feriados y días no laborables
Son días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.
En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores que por opción del empleador presten servicios, percibirán el salario simple. Si el empleador opta por no trabajar, deberá igualmente abonar el salario al trabajador.
Para tener derecho a la retribución por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera de los cinco días hábiles siguientes.
La remuneración se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días de vacaciones.
Licencias especiales
El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos en
REMUNERACIÓN
Conceptos generales
La LCT define la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral, y agrega que le corresponde al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
A su vez, el artículo 14 bis dela Constitución Nacional establece que las leyes asegurarán al trabajador "...retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección...".
Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.
Clasificación
Las clasificaciones más comunes de la remuneración son:
-Por tiempo: por hora, por día (jornal), por mes (sueldo), etc.
-Por rendimiento: por productividad, a destajo (por unidad de obra), por rendimiento en la producción o en la venta, participación en las utilidades, comisiones individuales y colectivas, etc.
-Por el medio de pago utilizado: en dinero o en especie.
Conceptos complementarios
Como información adicional podemos señalar que:
-La remuneración es irrenunciable.
-La remuneración es inembargable, salvo deudas alimentarias, hasta el monto del salario mínimo vital. En lo que supere el importe de éste, hay una escala de embargabilidad conforme artículo 120 dela LCT y decreto 484/87.
-Los viáticos se consideran remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y avalada por comprobantes.
-Cuando las propinas son habituales y no están prohibidas, se consideran parte de la remuneración.
-Al formular las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no deberá ser inferior al básico de convenio colectivo o al mínimo legal.
-Las comisiones se liquidarán sobre operaciones concertadas.
-La participación se liquidará sobre utilidades netas.
Salario mínimo vital y móvil y salario básico
El salario mínimo vital debería ser la menor remuneración que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisión tripartita denominada Consejo del Salario Mínimo,la Productividad y el Empleo.
Actualmente y desde hace varios años es de $200 por mes.
Salario básico es el establecido en el convenio colectivo como mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mínimo vital y como éste constituye un mínimo inderogable.
Sueldo anual complementario
Es una retribución adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el año. Se paga en dos cuotas el 30/6 y el 31/12. Cada cuota es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres
Forma y plazo de pago
Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en efectivo.
Comúnmente, el pago se efectúa mediante acreditación del importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador
No podrán imputarse los pagos en especie por más del 20% del total de la remuneración.
El pago debe efectuarse, una vez vencido el período que corresponda, dentro de los cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y dentro de los tres días hábiles para la semanal.
El empleador podrá efectuar al trabajador adelantos de remuneraciones que no excedan el 50 % de los salarios correspondientes a un periodo de pago.
No pueden hacerse retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen las remuneraciones, salvo las excepciones contempladas en las leyes y con los límites porcentuales establecidos en las mismas; por ejemplo: deducción de adelantos de remuneraciones, aportes de obra social, jubilatorios, sindicales y fiscales a cargo del trabajador, reintegro del precio de adquisición de viviendas y/o mercaderías, reintegro de cuotas de préstamos.
Recibos
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo confeccionado por el empleador en doble ejemplar, cuyo original firmará el trabajador y el duplicado suscripto por el empleador se entregará al trabajador. La ley establece los requisitos mínimos que debe contener el recibo, entre los que podemos citar:
-Nombres identificatorios y/o razón social del empleador y nombre y apellido del trabajador.
-Domicilio y Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT) del empleador y Código Unico de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador .
-Tipo de remuneración, indicación de su determinación, importes brutos y netos (estos últimos en letras y números)
-Importe y concepto de las deducciones.
-Cumplimiento de aportes y contribuciones del periodo anterior.
-Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador.
-Lugar y fecha de pago.
-Fecha de ingreso, tarea y categoría del trabajador
-En lo que resulte aplicable regirá lo legalmente dispuesto para forma, plazo y recibo de pago de remuneraciones, respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.
A su vez, el artículo 14 bis de
Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.
Clasificación
Las clasificaciones más comunes de la remuneración son:
-Por tiempo: por hora, por día (jornal), por mes (sueldo), etc.
-Por rendimiento: por productividad, a destajo (por unidad de obra), por rendimiento en la producción o en la venta, participación en las utilidades, comisiones individuales y colectivas, etc.
-Por el medio de pago utilizado: en dinero o en especie.
Conceptos complementarios
Como información adicional podemos señalar que:
-La remuneración es irrenunciable.
-La remuneración es inembargable, salvo deudas alimentarias, hasta el monto del salario mínimo vital. En lo que supere el importe de éste, hay una escala de embargabilidad conforme artículo 120 de
-Los viáticos se consideran remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y avalada por comprobantes.
-Cuando las propinas son habituales y no están prohibidas, se consideran parte de la remuneración.
-Al formular las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no deberá ser inferior al básico de convenio colectivo o al mínimo legal.
-Las comisiones se liquidarán sobre operaciones concertadas.
-La participación se liquidará sobre utilidades netas.
Salario mínimo vital y móvil y salario básico
El salario mínimo vital debería ser la menor remuneración que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisión tripartita denominada Consejo del Salario Mínimo,
Actualmente y desde hace varios años es de $200 por mes.
Salario básico es el establecido en el convenio colectivo como mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mínimo vital y como éste constituye un mínimo inderogable.
Sueldo anual complementario
Es una retribución adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el año. Se paga en dos cuotas el 30/6 y el 31/12. Cada cuota es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres
Forma y plazo de pago
Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en efectivo.
Comúnmente, el pago se efectúa mediante acreditación del importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador
No podrán imputarse los pagos en especie por más del 20% del total de la remuneración.
El pago debe efectuarse, una vez vencido el período que corresponda, dentro de los cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y dentro de los tres días hábiles para la semanal.
El empleador podrá efectuar al trabajador adelantos de remuneraciones que no excedan el 50 % de los salarios correspondientes a un periodo de pago.
No pueden hacerse retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen las remuneraciones, salvo las excepciones contempladas en las leyes y con los límites porcentuales establecidos en las mismas; por ejemplo: deducción de adelantos de remuneraciones, aportes de obra social, jubilatorios, sindicales y fiscales a cargo del trabajador, reintegro del precio de adquisición de viviendas y/o mercaderías, reintegro de cuotas de préstamos.
Recibos
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo confeccionado por el empleador en doble ejemplar, cuyo original firmará el trabajador y el duplicado suscripto por el empleador se entregará al trabajador. La ley establece los requisitos mínimos que debe contener el recibo, entre los que podemos citar:
-Nombres identificatorios y/o razón social del empleador y nombre y apellido del trabajador.
-Domicilio y Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT) del empleador y Código Unico de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador .
-Tipo de remuneración, indicación de su determinación, importes brutos y netos (estos últimos en letras y números)
-Importe y concepto de las deducciones.
-Cumplimiento de aportes y contribuciones del periodo anterior.
-Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador.
-Lugar y fecha de pago.
-Fecha de ingreso, tarea y categoría del trabajador
-En lo que resulte aplicable regirá lo legalmente dispuesto para forma, plazo y recibo de pago de remuneraciones, respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR
TRABAJO GRUPAL
Presentar, a través de un programa dinámico como por ejemplo: power point, movie maker, etc, el tema derechos y obligaciones de trabajador y del empleador. El mismo se debe realizar utilizando imágenes (dibujos, fotografías, videos, etc.) y/o textos. Se muestra en la netbook o grabado en un CD.-
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