SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

Son formas de interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el contrato de trabajo. Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos.

Accidentes y enfermedades inculpables
Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.
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Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de Trabajo).
Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).

Suspensión por desempeño de cargos electivos o gremiales
Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.

Suspensiones por causas económicas, disciplinarias y por fuerza mayor
Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Se considera que las suspensiones tienen justa causa cuando se deben a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
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Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un año.
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Toda suspensión no aceptada por el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho al trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios caídos por el tiempo de la suspensión.
O sea que hay un plazo de 30 días para las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto), uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90 días (no 105, que sería la suma de las anteriores) para todas las causales en conjunto.
Todos estos casos de suspensión son sin goce de sueldo.
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Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, debe sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.

Suspensión pactada con asignación no remuneratoria
Las suspensiones de la prestación laboral fundadas en la causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme normas generales vigentes, podrán establecer una asignación compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación no remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo.

Suspensión preventiva
Se origina en la existencia de una causa penal en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito. El proceso puede deberse a denuncia del empleador, denuncia de un tercero o denuncia ajena al empleador por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo.

Suspensión por declaración de quiebra
Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no.