EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Extinción del contrato de trabajo

Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, articulo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo.
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La Constitución Nacional asegura al trabajador protección contra el despido arbitrario y estabilidad al empleado público.
Las causales de extinción del contrato de trabajo son diversas:
-Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa).
-Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor.
-Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador.
-Por muerte del empleador en algunos casos.
-Por mutuo acuerdo.
-Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato.
-Por causas imputables a la otra parte (injuria).
-Por quiebra del empleador.
-Por jubilación del trabajador.
Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas.

Preaviso
Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo.
La LCT establece en su artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales de preaviso que coexisten actualmente:
1. La de la LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley 25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998. Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas definidas en la Ley 24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución 1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín Oficial del 30/05/95).
2. La de la ley Ley 24.467, que establece que los trabajadores contratados por las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.
3. La de la Ley 25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

En todos los regímenes, la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en los plazos señalados.
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La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta el último de ese mes.
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La notificación del preaviso debe probarse por escrito. El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no si se omite) integra la antigüedad del trabajador.
Durante el transcurso del preaviso subsisten los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
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En caso de suspensión del contrato o de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley, luego de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

Extinción por renuncia
Como condición para su validez, la renuncia del trabajador, cumpla o no con su obligación de preavisar, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.
El decreto 150/96 reglamentario de las leyes 23.789 y 24.487 de telegrama gratuito para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama ley 23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el remitente ha prestado servicios.

Extinción por abandono del trabajador
Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador, sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituirselo en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador, intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que generalmente se establece en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, confluye la causal de abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido.

Extinción por voluntad concurrente
Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo 241 de la LCT).
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Extinción por justa causa (despido directo e indirecto)
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador, deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no podrán ser modificados ni variados.
En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización alguna.
En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.

Extinción por despido justificado
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador:
-Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope.
-Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días.
Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido.

Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo
Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos, al que ya hicimos referencia en el capítulo IX al desarrollar los supuestos de suspensiones por iguales causas.
En el caso de cierre definitivo del establecimiento por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido en igualdad de condiciones con el resto.
Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción, también coexisten dos regímenes:
1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre de 1998 el artículo 10 de la ley 25.013 establece que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración (mensual) normal y habitual del último año o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días.
Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración calculada de la misma forma.

Extinción por muerte del trabajador
Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos 245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia a los artículos 247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos 10 ó 7 de la ley 25.013, respectivamente.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Extinción por muerte del empleador
La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249).
En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT.
Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige el artículo 247, texto según artículo 10 de la ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente.

Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador
El artículo 254 de la LCT establece que si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables, el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá producirse la extinción sin indemnización, o con las indemnizaciones de los artículos 247 o 245 de la LCT.
En caso de que el trabajador cuente con habilitación especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a indemnización alguna.
Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente.

Extinción por quiebra del empleador
Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT.
En cualquier otro supuesto se abonará la indemnización del artículo 245 (por despido incausado).
La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores (artículo 251 LCT).

Extinción por jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. La intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT).
En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT).

Extinción en los contratos a plazo
En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el articulo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior a un año (artículos 95 y 250 LCT).

Despido discriminatorio
Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal.
En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del articulo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual.