EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

REALIZAR UN MAPA CONCEPTUAL TENIENDO PRESENTE LOS CONCEPTOS MÁS IMPORTANTES SOBRE ESTE TEMA, ASÍ COMO EL ANÁLISIS DE LOS DISTINTOS MODOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON SUS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES.-

Extinción del contrato de trabajo Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, articulo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo. *** La Constitución Nacional asegura al trabajador protección contra el despido arbitrario y estabilidad al empleado público. Las causales de extinción del contrato de trabajo son diversas: -Por decisión unilateral del trabajador (renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa). -Por causas económicas (falta o disminución de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor. -Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador. -Por muerte del empleador en algunos casos. -Por mutuo acuerdo. -Por vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto del contrato. -Por causas imputables a la otra parte (injuria). -Por quiebra del empleador. -Por jubilación del trabajador. Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas. Preaviso Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo. La LCT establece en su artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales de preaviso que coexisten actualmente: 1. La de la LCT, que establece que el trabajador debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la Ley 25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998. Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas definidas en la Ley 24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución 1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín Oficial del 30/05/95). 2. La de la ley Ley 24.467, que establece que los trabajadores contratados por las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito. 3. La de la Ley 25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. En todos los regímenes, la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en los plazos señalados. *** La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta el último de ese mes. *** La notificación del preaviso debe probarse por escrito. El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no si se omite) integra la antigüedad del trabajador. Durante el transcurso del preaviso subsisten los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo. *** En caso de suspensión del contrato o de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley, luego de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron. Extinción por renuncia Como condición para su validez, la renuncia del trabajador, cumpla o no con su obligación de preavisar, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones proporcionales. El decreto 150/96 reglamentario de las leyes 23.789 y 24.487 de telegrama gratuito para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama ley 23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el remitente ha prestado servicios. Extinción por abandono del trabajador Para que se produzca abandono como causal unilateral de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador, sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituirselo en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador, intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que generalmente se establece en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo razón justificada para las ausencias, confluye la causal de abandono unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador que autoriza su despido. Extinción por voluntad concurrente Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia personal del trabajador, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo 241 de la LCT). También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Extinción por justa causa (despido directo e indirecto) Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación. En caso de cuestionamiento de la otra parte, la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces. El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciese el trabajador, deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato, los que no podrán ser modificados ni variados. En caso de despido por justa causa (despido directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización alguna. En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa. Extinción por despido justificado En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador: -Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el artículo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope. -Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días. Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido. Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos, al que ya hicimos referencia en el capítulo IX al desarrollar los supuestos de suspensiones por iguales causas. En el caso de cierre definitivo del establecimiento por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido en igualdad de condiciones con el resto. Respecto de las indemnizaciones que debe abonar el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción, también coexisten dos regímenes: 1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley. 2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre de 1998 el artículo 10 de la ley 25.013 establece que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneración (mensual) normal y habitual del último año o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días. Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración calculada de la misma forma. Extinción por muerte del trabajador Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247. Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos 245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia a los artículos 247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos 10 ó 7 de la ley 25.013, respectivamente. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. Extinción por muerte del empleador La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249). En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT. Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige el artículo 247, texto según artículo 10 de la ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente. Extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador El artículo 254 de la LCT establece que si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables, el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá producirse la extinción sin indemnización, o con las indemnizaciones de los artículos 247 o 245 de la LCT. En caso de que el trabajador cuente con habilitación especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a indemnización alguna. Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente. Extinción por quiebra del empleador Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT. En cualquier otro supuesto se abonará la indemnización del artículo 245 (por despido incausado). La determinación de estas circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las solicitudes de verificación de los acreedores (artículo 251 LCT). Extinción por jubilación del trabajador Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. La intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT). En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT). Extinción en los contratos a plazo En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el articulo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior a un año (artículos 95 y 250 LCT). Despido discriminatorio Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal. En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del articulo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual. Agravamiento de indemnizaciones y sanciones Para todas las relaciones laborales en general: -Cuando se declara temeraria o maliciosa la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente un juicio, deberá pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para las operaciones de descuento de documentos (artículo 275 LCT). -Si el empleador despide al trabajador dentro de los dos años de habérsele cursado justificadamente la intimación a registrar o regularizar la relación, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones por antigüedad y por omisión del preaviso que le hubieran correspondido como consecuencia del despido. En iguales circunstancias procederá la duplicación en el caso de despido indirecto, cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato fundado en justa causa vinculada con la intimación o la registración (artículo 15 ley 24.013). -La ley 25.323 (Boletín Oficial del 11/10/2000) duplica las indemnizaciones, por despido sin justa causa, del artículo 245 de la LCT y 7 de la ley 25.013, cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este agravamiento no es acumulable con las indemnizaciones y duplicaciones previstas en la ley 24.013. -La ley 25.323 establece que si el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no abona las indemnizaciones sustitutiva preaviso y por despido sin causa de la LCT (artículos 232, 238 y 245) y, en su caso, de la ley 25.013 (artículos 6 y 7) y lo obliga por eso a iniciar acciones judiciales o instancias previas de carácter obligatorio, deberá abonar un incremento del 50%, que podrá ser reducido judicialmente. -La ley antievasión 25.345 (Boletín Oficial del 17/11/2000) establece que si al momento de la extinción de la relación laboral el empleador adeuda aportes retenidos, deberá pagar al trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a su última remuneración, hasta que los abone (reglamentada por decreto 146/2001, Boletín Oficial del 13/02/2001). -Si el empleador no entrega los certificados de servicios y remuneraciones del artículo 80 de la LCT dentro de los 30 días corridos de extinguido el vínculo, e intimado por el trabajador tampoco lo hace, será sancionado con una indemnización equivalente a tres meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, en favor del trabajador (Ley 25.345 y decreto 146/2001). Para las relaciones concertadas a partir del 3/10/98: -En caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la LCT, haciéndose pasible del incremento de los intereses sobre lo adeudado (artículo 9, ley 25.013). Despido del trabajador reingresado El trabajador reingresado a las órdenes de un mismo empleador acumula a su antigüedad los períodos anteriormente trabajados, y en caso de despido deducirá de las indemnizaciones que le correspondan lo percibido por igual concepto por despidos anteriores (artículo 255 LCT). En ningún caso la indemnización del trabajador podrá ser inferior a la que le hubiera correspondido si su período de servicios fuese sólo el último

Otras causas de SUSPENSIÓN del C.T.

Analizar la Ley de Contrato de Trabajo y determinar qué causas, además de los accidentes y enfermedades inculpables, suspenden ciertos efectos del contrato laboral.



Realizar un cuadro sinóptico o una síntesis del tema teniendo en cuenta las siguientes variables: causas de suspensión, requisitos, plazos y consecuencias.-
(Sugerencia: cuadro de filas y columnas)

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES LABORALES

Análisis de la Ley de Riesgos de Trabajo (Ley nº 24.557)
Sus objetivos.
Riesgos Cubiertos
Diferencia entre "enfermedad" y "accidente" de trabajo
Clasificación de la Incapacidades.
Prevención de Accidentes.
Accidente "in itinere"
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.)
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (http://www.srt.gov.ar/home/home.htm)


Riesgos del trabajo
La legislación en materia de accidentes y enfermedades laborales es uno de los capítulos más antiguos del Derecho del Trabajo a partir de la sanción de la ley 9688, en 1915, que rigió con innumerables reformas hasta 1991, en que se dictó la ley 24. 028.
En 1995, al cambiar totalmente el enfoque jurídico y la regulación de la cuestión, se sancionó la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, promulgada el 3/10/95.
Su entrada en vigor quedó supeditada a la aprobación del listado de enfermedades profesionales y tabla de evaluación de incapacidades, lo cual se produjo sólo a mediados de 1996.
Desde la sanción de la ley hasta el presente se han dictado cerca de un centenar de normas complementarias, reglamentarias, aclaratorias y modificatorias (decretos, resoluciones, disposiciones, etc), que forman un conjunto de dificultoso estudio y seguimiento, que culmina con el decreto de necesidad y urgencia número 1278 del 28/12/2000 (Boletín Oficial del 3/01/2001), con vigencia desde el 1° de marzo de 2001, que modifica diversos aspectos de la ley atendiendo algunos de los legítimos reclamos y críticas formulados a la misma.

Ambito de aplicación
Comprende obligatoriamente a los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, a los empleados y funcionarios del sector público nacional, provincial y municipal, y a las personas obligadas a prestar servicio de carga pública.
Faculta al Poder Ejecutivo a incluir a trabajadores autónomos, servicio doméstico, bomberos voluntarios y relaciones no laborales.

Seguro obligatorio
Los empleadores deben contratar obligatoriamente la cobertura con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). Las grandes empresas pueden optar por autoasegurarse cumpliendo los requisitos de solvencia y demás recaudos previstos en la ley.

Prevención de riesgos
La ley y su reglamentación fijaron cuatro niveles de cumplimiento de las normas de prevención por parte de los empleadores para evitar o reducir riesgos, contando con un plazo de 24 meses a partir de la suscripción del contrato de afiliación a la ART para aplicar el llamado Plan de Mejoramiento, sin que durante ese término pudieran ser sancionados por incumplimiento a las normas de higiene y seguridad, lo cual aumentaron los siniestros. Ante eso, la reciente reforma instrumentada por el decreto 1278 mencionado, suprimió ese plazo de ejecución del Plan de Mejoramiento y la liberación de sanciones.
La ART es la encargada de denunciar los incumplimientos de los empleadores y la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) tiene a su cargo constatar las infracciones y determinar las sanciones que son recurribles ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La última reforma acentúa las obligaciones de las ART en materia de evaluación de riesgos, visitas de control de cumplimiento de normas y planes correctivos y propuestas de capacitación en materia de prevención.

Contingencias cubiertas
Son sólo los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detalladas en la nómina que elabora el Poder Ejecutivo Nacional.
La ley define al accidente como el acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto del domicilio al trabajo (o viceversa).
La ley establece que enfermedades profesionales son las indicadas en el listado que elabora y revisa el Poder Ejecutivo con dictamen de la Comisión Médica Central y el Comité Consultivo Permanente. La reforma por decreto 1278 de 2000 admite excepciones para casos concretos de otras enfermedades (no incluidas en el listado) que se determine finalmente por la Comisión Médica Central que son provocadas por la ejecución del trabajo como causa directa e inmediata, y establece el procedimiento para resolver el caso individual.

Tipos de incapacidad
Temporaria: cuando el percance impide transitoriamente al trabajador efectuar sus tareas habituales. Cesa por alta médica, incapacidad permanente o muerte, y transcurso de un año desde la primera manifestación de invalidez.
Permanente: cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad de trabajo. Es total si la incapacidad es igual o superior al 66% y parcial si es inferior. El grado de incapacidad será determinado por las comisiones médicas que menciona la ley que se basarán en la tabla de evaluaciones elaborada por el Poder Ejecutivo, ponderando la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral. La incapacidad permanente que da derecho a percibir una prestación mensual tiene carácter provisional durante 36 meses, extensibles a 24 meses más. Vencidos esos plazos, la incapacidad tiene carácter definitivo. Esos términos podrán reducirse en caso de certeza del carácter definitivo del porcentaje de disminución. La situación de incapacidad laboral permanente que diese al damnificado derecho a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
Gran invalidez: cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente necesite la asistencia continua de otra persona para los actos más elementales de su vida.

Prestaciones dinerarias
Para obtener la cuantía de las prestaciones se parte del ingreso base al que se define como la cantidad que resulta de dividir la suma total de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestación de invalidez o el tiempo de servicios si fuese inferior, por el número de días corridos comprendidos en el periodo considerado.
Atendiendo las criticas que reclamaban por la exigüidad de algunas prestaciones dinerarias, la última reforma las ha mejorado significativamente.
En el caso de incapacidad temporal, desde el día siguiente al de la primera manifestación de invalidez el trabajador percibe mientras dure la misma y hasta el plazo máximo de un año una prestación de pago mensual equivalente al ingreso base y además las asignaciones familiares que le correspondan; los primeros diez días están a cargo del empleador y los restantes de la ART, que también asume las prestaciones en especie que se deban otorgar.
En el supuesto de incapacidad permanente parcial provisional el damnificado percibe una prestación mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y las asignaciones familiares.
En el caso de incapacidad permanente parcial definitiva hay dos situaciones:
-Porcentaje de incapacidad igual o menor al 50%: corresponde al trabajador una indemnización de pago único igual a 53 veces el ingreso base mensual por el porcentaje de incapacidad por un coeficiente que resulta de dividir 65 por la edad del damnificado. Esta suma no podrá superar la cantidad que resulte de multiplicar $180.000 por el porcentaje de incapacidad.
-Porcentaje de incapacidad superior al 50% e inferior al 66%: el trabajador percibirá una renta periódica igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Asimismo percibirá una compensación dineraria adicional de pago único de $30.000.
En el caso de incapacidad permanente total provisional el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70% del ingreso base mensual y las asignaciones familiares, y no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le corresponda.
En el supuesto de incapacidad laboral permanente total y definitiva, el damnificado percibirá:
-Las prestaciones por retiro definitivo por invalidez del régimen previsional al que estuviera afiliado.
-Una prestación de pago mensual complementaria, determinada actuarialmente en función del capital integrado por la ART, según procedimiento que detalla la ley.
-Una compensación adicional de pago único de $40.000. La ley aclara que la percepción de prestaciones dinerarias por incapacidad laboral permanente es compatible con el desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.
El damnificado declarado gran inválido percibe las prestaciones dinerarias por incapacidad laboral permanente total, más una prestación mensual equivalente a tres veces el Mopre (Módulo Previsional) definido por la ley previsional 24.241, más una compensación adicional de pago único de $40.000.
En el caso de muerte del trabajador, sus derechohabientes percibirán la pensión por fallecimiento establecida en el régimen previsional, más la prestación mensual complementaria precedentemente indicada para el supuesto de incapacidad laboral permanente total definitiva, y asimismo una compensación adicional de pago único de $50.000.
En la última reforma se amplía el concepto de derechohabientes, estableciendo que en caso de inexistencia de las personas enumeradas en la ley previsional, las prestaciones de la Ley de Riesgos corresponderán a los padres, y en su defecto a familiares a cargo del trabajador fallecido que determine la reglamentación.
Además, el artículo 19 de la Ley de Riesgos 24.557 permite contratar una renta periódica entre el beneficiario y una ART o una compañía de seguros de retiro.

Prestaciones en especie
Las ART deben otorgar:
a) Asistencia médica y farmacéutica.
b) Prótesis y ortopedia.
c) Rehabilitación.
d) Recalificación profesional.
e) Servicio funerario.
Las ART pueden suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a recibir las prestaciones en especie de los puntos a, c y d.
Las prestaciones de los puntos a, b y c se otorgan hasta la curación completa o mientras subsistan síntomas incapacitantes.

Determinación y revisión de las incapacidades
Está a cargo de las comisiones médicas (debe existir como mínimo una por provincia y una en la ciudad de Buenos Aires) y de la Comisión Médica Central.
Ante las numerosas críticas sobre la actuación y resoluciones de las comisiones médicas en temas jurídicos, la reforma estableció que para la determinación de la naturaleza laboral del accidente y en caso de divergencia al iniciarse el trámite, la comisión actuante deberá requerir un dictamen jurídico previo.

Régimen financiero
Las prestaciones previstas en la ley a cargo de las ART se financian con una cuota mensual que abona el empleador, debiendo establecerse un régimen de alícuotas que refleje la siniestralidad y la permanencia del empleador en una misma ART.
Además, la ley crea un fondo de garantía para abonar las prestaciones en caso de insuficiencia patrimonial del empleador judicialmente declarada y un fondo de reserva para abonar o contratar las prestaciones que la ART dejara de cumplir como consecuencia de su liquidación.

Gestión y regulación
Se establece la afiliación obligatoria de los empleadores (no incluidos en el régimen de autoseguro) a la ART que elijan.
Se fijan los requisitos que deben cumplir las ART, que son entidades de derecho privado, para ser autorizadas a funcionar.
Se determinan los derechos y obligaciones de las ART, los empleadores y los trabajadores, estableciéndose severas sanciones que van desde multa hasta la prisión para los incumplimientos de los dos primeros.
Se crea como entidad de control y supervisión la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que es un ente autárquico que funciona en jurisdicción del Ministerio de Trabajo.
Se crea el Comité Consultivo Permanente, que es un órgano tripartito con representantes del gobierno, la CGT y las organizaciones de empleadores.
Se establece el régimen de recursos contra las resoluciones de las comisiones médicas ante jueces federales y la Cámara Federal de la Seguridad Social.
Para el cobro de las cuotas y accesorios por parte de las ART se establece la vía de apremio, y en la Capital Federal pueden optar por la Justicia Nacional en lo Laboral, o en lo Civil o en lo Comercial.

Responsabilidad civil
El artículo 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo exime a los empleadores de toda responsabilidad civil, con la única excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil (caso de dolo, o sea de hecho ejecutado a sabiendas y con la intención de dañar). Para esta acción es competente la justicia civil y el damnificado tendrá además derecho a las prestaciones de la Ley de Riesgos a cargo de las ART o de los autoasegurados. Si alguna de las contingencias hubiera sido causada por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamarle la reparación de los daños y perjuicios de acuerdo con las normas del Código Civil, con deducción del valor de las prestaciones percibidas o que deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado; estos últimos tendrán a su vez acción de repetición contra el responsable del daño causado.

Prescripción
En cuanto al régimen de prescripción, los trabajadores o sus derechohabientes tienen para reclamar dos años desde la fecha en que la prestación debió ser abonada o efectuada o desde el cese de la relación laboral. Los entes gestores y de regulación y supervisión tienen 10 años para reclamar el pago de sus acreencias.

LEGISLACION SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO
Breve detalle de algunos de sus puntos
La ley En materia de accidentes y enfermedades laborales, es uno de los capítulos más antiguos del Derecho del Trabajo. VigenciaA partir de la sanción de la ley 9688, en 1915, rigió con innumerables reformas hasta 1991, en que se dictó la ley 24.028. En 1995 cambio el enfoque jurídico y la regulación de la cuestión, y se sancionó una nueva ley de Riesgos del Trabajo.	En 1995 La ley 24.557 de Riesgos del Trabajo fue promulgada el 3 de octubre de 1995. Supeditada a la aprobación de algunos puntos, entró en vigor a mediados de 1996. Marzo de 2001Con decreto de necesidad y urgencia número 1.278 del 28/12/2000, con vigencia desde el primer día de marzo de 2001, culmina una serie de normas complemen-tarias de los aspectos de esta ley.

ACCIDENDES Y ENFERMEDADES INCULPABLES

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO      

Accidentes y enfermedades inculpables
Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Además, está obligado a someterse al control que efectúe el empleador.
Si vencidos los plazos referidos el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos (reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla, en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo 212 Ley Contrato de Trabajo). Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo 245 de la LCT.
Igualmente, el empleador deberá abonar esta última indemnización íntegra, en caso de que de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador (Art. 212 LCT).


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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

5º 1ª, 5º 2ª y  5° 3°
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