LICENCIAS ORDINARIAS Y ESPECIALES

Régimen general de descansos y licencias

El descanso como necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación, como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.

Descanso entre jornadas
La ley laboral impone que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Descanso semanal
La Ley de Contrato de Trabajo prohibe la ocupación del trabajador desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. Se admiten excepciones en la misma ley y en otras normas, en cuyo caso el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración.

Vacaciones Se denomina vacaciones al período mínimo y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador.
La LCT establece distintos plazos de 14, 21, 28 y 35 días corridos, según la antigüedad del trabajador sea hasta 5 años, de 5 a 10 años, de 10 a 20 años y de más de 20 años, respectivamente. Para el cálculo del pago de las vacaciones a los trabajadores que tengan remuneración mensual deberá dividirse el sueldo por 25, y luego multiplicar el resultado por la cantidad de días que correspondan por vacaciones.
Señalamos a continuación algunas características de esta licencia:
-La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
-Para gozar del beneficio el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles del año. Si no completó ese período tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
-Las vacaciones deberán comenzar un lunes o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
-El empleador deberá conceder el goce de las vacaciones dentro del periodo que va del 10 de octubre al 30 de abril del año siguiente.
-La fecha de iniciación debe comunicarse por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 45 días.
-La ley indica la forma de calcular la retribución por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha a la iniciación del período.
-En caso de extinción del contrato laboral el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario que corresponda al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
-Si vencido el plazo de comunicación previa de vacaciones al trabajador la misma no se hubiese practicado, podrá hacer uso de ese derecho mediante notificación fehaciente al empleador, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
-Algunos convenios colectivos de trabajo amplían los plazos de vacaciones.
-Por convenio de partes puede acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por la ley
-A pedido del trabajador el empleador debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando corresponda la misma.

Feriados y días no laborables
Son días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.
En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores que por opción del empleador presten servicios, percibirán el salario simple. Si el empleador opta por no trabajar, deberá igualmente abonar el salario al trabajador.
Para tener derecho a la retribución por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera de los cinco días hábiles siguientes.
La remuneración se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días de vacaciones. 

Licencias especiales
El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos en la LCT y en varios convenios colectivos que en algunos casos amplían los plazos de los beneficios y/o establecen otros supuestos de licencias especiales (por mudanza, por donación de sangre, por razones gremiales, por enfermedad de familiares, etcétera). 

REMUNERACIÓN

Conceptos generales
La LCT define la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral, y agrega que le corresponde al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
A su vez, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que las leyes asegurarán al trabajador "...retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección...".
Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.

Clasificación
Las clasificaciones más comunes de la remuneración son:
-Por tiempo: por hora, por día (jornal), por mes (sueldo), etc.
-Por rendimiento: por productividad, a destajo (por unidad de obra), por rendimiento en la producción o en la venta, participación en las utilidades, comisiones individuales y colectivas, etc.
-Por el medio de pago utilizado: en dinero o en especie.

Conceptos complementarios
Como información adicional podemos señalar que:
-La remuneración es irrenunciable.
-La remuneración es inembargable, salvo deudas alimentarias, hasta el monto del salario mínimo vital. En lo que supere el importe de éste, hay una escala de embargabilidad conforme artículo 120 de la LCT y decreto 484/87.
-Los viáticos se consideran remuneración, salvo en la parte efectivamente gastada y avalada por comprobantes.
-Cuando las propinas son habituales y no están prohibidas, se consideran parte de la remuneración.
-Al formular las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no deberá ser inferior al básico de convenio colectivo o al mínimo legal.
-Las comisiones se liquidarán sobre operaciones concertadas.
-La participación se liquidará sobre utilidades netas.

Salario mínimo vital y móvil y salario básico
El salario mínimo vital debería ser la menor remuneración que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisión tripartita denominada Consejo del Salario Mínimo, la Productividad y el Empleo.
Actualmente y desde hace varios años es de $200 por mes.
Salario básico es el establecido en el convenio colectivo como mínimo aplicable a la categoría y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mínimo vital y como éste constituye un mínimo inderogable.

Sueldo anual complementario
Es una retribución adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el año. Se paga en dos cuotas el 30/6 y el 31/12. Cada cuota es el 50 % de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los semestres

Forma y plazo de pago

Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en efectivo.
Comúnmente, el pago se efectúa mediante acreditación del importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador
No podrán imputarse los pagos en especie por más del 20% del total de la remuneración.
El pago debe efectuarse, una vez vencido el período que corresponda, dentro de los cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y dentro de los tres días hábiles para la semanal.
El empleador podrá efectuar al trabajador adelantos de remuneraciones que no excedan el 50 % de los salarios correspondientes a un periodo de pago.
No pueden hacerse retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen las remuneraciones, salvo las excepciones contempladas en las leyes y con los límites porcentuales establecidos en las mismas; por ejemplo: deducción de adelantos de remuneraciones, aportes de obra social, jubilatorios, sindicales y fiscales a cargo del trabajador, reintegro del precio de adquisición de viviendas y/o mercaderías, reintegro de cuotas de préstamos.

Recibos
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo confeccionado por el empleador en doble ejemplar, cuyo original firmará el trabajador y el duplicado suscripto por el empleador se entregará al trabajador. La ley establece los requisitos mínimos que debe contener el recibo, entre los que podemos citar:
-Nombres identificatorios y/o razón social del empleador y nombre y apellido del trabajador.
-Domicilio y Clave Unica de Identificación Tributaria (CUIT) del empleador y Código Unico de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador .
-Tipo de remuneración, indicación de su determinación, importes brutos y netos (estos últimos en letras y números)
-Importe y concepto de las deducciones.
-Cumplimiento de aportes y contribuciones del periodo anterior.
-Constancia de la recepción del duplicado por parte del trabajador.
-Lugar y fecha de pago.
-Fecha de ingreso, tarea y categoría del trabajador
-En lo que resulte aplicable regirá lo legalmente dispuesto para forma, plazo y recibo de pago de remuneraciones, respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR

TRABAJO GRUPAL

Presentar,  a través de un programa dinámico como por  ejemplo: power point, movie maker, etc, el tema derechos y obligaciones de trabajador y del empleador. El mismo se debe realizar utilizando imágenes (dibujos, fotografías, videos, etc.) y/o textos. Se muestra en la netbook o grabado en un CD.-